A távmunkára vonatkozó szabályozás a Munka Törvénykönyvének 2022. június 1-jén hatályba lépő módosításával változott. Ezen változások munkadó és munkavállalói oldalról is lényeges elemeit kíséreljük meg összefoglalni ebben a cikkünkben.

A várakozásokkal ellentétben, nem került be a módosítások közé egy újabb fejezet, amely a home office-t, mint munkavégzési formát szabályozta volna a Munka Törvénykönyvében (Mt.), így a home office is a távmunkavégzés körében kerül szabályozásra, azaz távmunkavégzésnek minősül.

A szabályozás egyik újítása, hogy immár nem csak a számítástechnikai eszközzel végzett munka minősülhet távmunkának, hanem bármilyen más munkavégzésre irányuló tevékenység is. Például egy olyan munkavállaló is dolgozhat távmunkában, aki ruhát varr, vagy kézműves termékeket állít elő, esetleg a munkáltató telephelyén kívül alkatrészeket szerel össze, amennyiben rendelkezésre állnak a munkája elvégzéséhez szükséges eszközök, a távmunkavégzés helyén.

A távmunkavégzésben történő foglalkoztatás tényét az új szabályozásnak megfelelően, kötelező munkaszerződésbe foglalni. Ez azzal jár, hogy a már megkötött – és a távmunkára történő utalást nem tartalmazó – munkaszerződéseket módosítani szükséges, abban az esetben, ha a munkavállaló távmunkát is végez (home office-ból is dolgozik).

Ha a munkáltató és a munkavállaló eltérően nem állapodnak meg a távmunkavégzés részleteiről, abban az esetben a törvényi szabályozás válik a munkaszerződés részévé, amely többek között például azzal jár, hogy a munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmadában végez munkát. Tehát magyarul, ha felek nem állapodnak meg a távmunkavégzés mértékében (csak magában a távmunkavégzésében), akkor a munkavállaló a munkaideje 2/3-ában jogosult a távmunkavégzésre.

A munkavállalónak és a munkáltatónak azonban lehetősége van a törvénytől eltérő megállapodást kötni a távmunkavégzés részleteiről, így többek között a távmunka időtartamáról is.

Ugyancsak érdemes lehet megállapodni a távmunkavégzés helyszínében is, vagy esetlegesen kikötni megfelelő vagy tiltott távmunkavégzési helyszíneket. Erre azért érdemes különös figyelmet fordítani mindkét félnek, mert a jelenlegi szabályozás teret ad arra, hogy a munkavállaló távmunkát otthonától eltérő helyen is végezhesse, így egy kávézóból, étteremből, vízpart mellől, stb. Megállapodás hiányában tehát ebben az esetben a munkavállaló maga választja meg a távmunkavégzés helyszínét.

A távmunkavégzés esetében, az irodán kívüli munkavégzés pontos helyének meghatározása a munkavédelem miatt is fontos kérdés. A munkáltatónak, az új szabályok szerint, a korábbiakkal ellentétben, a kötelezettsége már csupán a tájékoztatásra korlátozódik a munkavédelem szempontjából, amennyiben a munkáját a munkavállaló számítástechnikai eszközzel végzi. A jelen szabályozás szerint írásban fel kell hívnia a munkáltatónak a munkavállaló figyelmét a munkavédelmi szabályok betartására, a biztonságos munkavégzés feltételeire, az egészséget nem veszélyeztető munkakörülményekre. A munkavállaló ezt követően, amennyiben az előbbiek szerint nem állapodnak meg a munkáltatóval a távmunkavégzés pontos helyéről, maga választja meg, hogy mely helyszínen szeretne dolgozni.

Más a helyzet azonban, amennyiben a távmunkát nem számítástechnikai eszközzel végzi a munkavállaló. Ebben az esetben a felek írásban állapodnak meg a távmunkavégzés helyéről, továbbá a munkáltató ebben az esetben köteles a munkahelyet munkavédelmi szempontból előzetesen minősíteni és rendszeresen meggyőződni arról, hogy a távmunkavégzési helyen a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek, a munkavállalók ismerik, illetve megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket.

A távmunkavégzést szabályozó megállapodásban a munkaeszközökre is érdemes kitérni, hiszen a munkavállaló saját eszközein, de a munkáltatója által biztosított eszközökön is végezhet munkát, a törvény mindkét, vagy akár a hibrid módra is lehetőséget ad.

Érdemes ezeknél a kérdéseknél az adatvédelmi és IT biztonsági szempontokat is figyelembe venni, amennyiben ez a munka természetéből adódóan releváns lehet.

A személyi jövedelemadóról szóló törvény rendelkezése értelmében a munkáltató a távmunkában dolgozó munkavállalójának havonta az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10%-ának megfelelő összeget – jelenleg havi húszezer forintot – fizethet ki költségtérítésként, személyi jövedelemadótól mentesen. Ez azonban nem kötelezettség a munkáltatói oldalon, sokkal inkább egy lehetőség, amellyel munkáltató támogathatja alkalmazottját.

Ugyanakkor érdemes megemlíteni, hogy munkavállaló ettől eltekintve is igényt tarthat az Mt. szerint a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban indokoltan felmerült költségeinek – azok igazolása mellett – megtérítésére, mely talán még nagyobb jelentőséggel bír egy távmunkavégzésben dolgozó munkavállaló szempontjából, aki az otthoni munkavégzés esetén egész nap használja a fűtést, az internetet, az áramot. Ezeknek az elszámolási kérdéseknek a tisztázása egy teljes cikket is felölhetne, de álláspontunk szerint a fő kérdés ebben a körben, hogy a felek megállapodása szerint a távmunkavégzés egy kötelezettség (a munkavállalónak nincsen más választása, mint távmunkavégzésben dolgozni), vagy egy jog, egy opció, amely esetben a munkáltató telephelyére való bejárás, mint lehetőség nyitva áll a munkavállaló számára (ahol értelemszerűen a közművek, internet elérés, stb. adottak), amely esetben az otthoni költségek megtérítésének indokoltsága már megkérdőjelezhető.

Összegezve, az új szabályozás hatálybalépésével, annak a munkáltatónak, aki részben, vagy egészben távmunkavégzésben (home office-ban) foglalkoztat munkavállalókat, érdemes a munkaszerződéseket megfelelően módosítania, a távmunkavégzés egyes feltételeiben akár a munkaszerzősében, vagy egy külön dokumentumban megállapodni a munkavállalókkal és tájékoztatót készíteni a munkavállalók számára a biztonságos munkavégzés feltételeiről (számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetében). Munkavállalói oldalról pedig érdemes megemlíteni a nagyfokú rugalmasságot, amely a távmunka feltételeiről szóló megállapodás hiánya, vagy nem kellő részletezettsége esetén a törvény biztosít számukra.

Jelen cikk csupán tájékoztató jellegű, nem tér ki a vonatkozó szabályozás minden aspektusára, célja pusztán a figyelem felhívása, továbbá nem minősül egyedi ügyben adott konkrét jogi tanácsnak, így tartalmáért felelősséget nem vállalunk.